Nárok na dovolenou v roce 2026: kolik dní vám ze zákona náleží

Co je nárok na dovolenou v roce 2026

Nárok na dovolenou představuje jedno ze základních práv každého zaměstnance, které vychází ze zákoníku práce a jeho aktuálního znění platného i pro rok 2026. Jde o dobu pracovního volna, během níž zaměstnanec pobírá náhradu mzdy nebo platu, přestože fakticky nevykonává práci. Účelem dovolené je umožnit zaměstnanci odpočinek, regeneraci sil a udržení pracovní schopnosti do budoucna, což zákon výslovně chrání a zaměstnavatel nemůže toto právo svévolně omezovat ani jej nahrazovat finanční kompenzací mimo zákonem stanovené výjimky.

Podle platné právní úpravy vzniká nárok na dovolenou tehdy, pokud zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracoval u téhož zaměstnavatele alespoň čtyři týdny, tedy konkrétní počet směn, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době. Pokud zaměstnanec nesplní tuto podmínku, může mu vzniknout pouze nárok na poměrnou část dovolené, a to za každý celý odpracovaný měsíc ve výši jedné dvanáctiny roční výměry. Základní zákonná výměra dovolené činí čtyři týdny v kalendářním roce, avšak zaměstnavatelé ve veřejné sféře, tedy například státní zaměstnanci, mají nárok na pět týdnů, a pedagogičtí pracovníci či akademičtí pracovníci vysokých škol dokonce na osm týdnů dovolené ročně. Soukromí zaměstnavatelé mohou nad rámec zákonného minima poskytnout svým zaměstnancům dovolenou vyšší, což je v roce 2026 běžnou praxí zejména u firem, které se snaží benefity motivovat a udržet kvalifikované zaměstnance na trhu práce, jenž je stále konkurenční.

Důležitou změnou, která se v posledních letech promítla i do praxe roku 2026, je způsob výpočtu dovolené, jenž se neurčuje ve dnech, ale v hodinách. Tento systém zohledňuje reálně odpracovanou dobu a je spravedlivější zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, part-time úvazky nebo směnným provozem. Díky přepočtu na hodiny se dovolená čerpá přesně podle délky směny, kterou by zaměstnanec jinak odpracoval, což eliminuje dřívější nesrovnalosti mezi zaměstnanci s různou délkou směn.

Nárok na dovolenou se dále odvíjí od takzvané odpracované doby, do níž se započítávají nejen skutečně odpracované hodiny, ale i některé překážky v práci, jako je čerpání jiné dovolené, dočasná pracovní neschopnost do určité doby, mateřská dovolená nebo výkon vojenského cvičení. Naopak doba rodičovské dovolené či dlouhodobá pracovní neschopnost nad zákonem stanovený limit se pro účely výpočtu nároku na dovolenou nezapočítává v plné výši.

Právo na dovolenou podle zákoníku práce zahrnuje také povinnost zaměstnavatele určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal zpravidla ve stejném kalendářním roce, ve kterém právo vzniklo, přičemž zaměstnavatel je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud dovolenou nelze z provozních důvodů vyčerpat do konce roku, přenáší se nevyčerpaný nárok do roku následujícího, avšak i zde platí zákonem stanovené lhůty a pravidla, která mají zabránit neomezenému hromadění nevyčerpané dovolené.

Minimální výměra dovolené podle zákoníku práce

Podle zákoníku práce platí, že základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž tato hranice se vztahuje na zaměstnance v pracovním poměru u soukromých zaměstnavatelů. Jde o zákonem stanovené minimum, které nesmí být v neprospěch zaměstnance zkráceno, zaměstnavatel však může poskytnout dovolenou ve vyšší výměře, pokud to umožňují jeho ekonomické možnosti nebo pokud se na tom se zaměstnancem dohodne, případně to stanoví ve vnitřním předpisu, kolektivní smlouvě nebo přímo v pracovní smlouvě. V praxi je tak běžné, že řada firem poskytuje svým zaměstnancům 5 týdnů dovolené, aby zvýšila svou konkurenceschopnost na trhu práce a udržela si kvalifikované pracovníky.

Zcela odlišná situace panuje u zaměstnanců ve veřejné sféře, tedy u těch, kteří jsou zaměstnáni u státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, školských právnických osob nebo dalších subjektů vyjmenovaných zákonem. Pro tuto skupinu zaměstnanců zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené v délce 5 týdnů v kalendářním roce. Tento rozdíl vychází z odlišného postavení a charakteru zaměstnání ve veřejném sektoru, kde zákonodárce dlouhodobě preferuje vyšší standard pracovních podmínek.

Zvláštní kategorií jsou pak pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol, kterým náleží dovolená v délce 8 týdnů v kalendářním roce. Tato vyšší výměra reflektuje specifickou povahu jejich práce, zejména organizaci školního roku, přípravu výukových materiálů, zkouškové období a další aspekty, které jsou s touto profesí neoddělitelně spjaty.

Je důležité si uvědomit, že nárok na dovolenou v plné výměře vzniká zaměstnanci pouze tehdy, pokud v příslušném kalendářním roce odpracoval u téhož zaměstnavatele nejméně 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud zaměstnanec tuto podmínku nesplní, náleží mu dovolená pouze v poměrné výši, která se vypočítá podle skutečně odpracované doby. Za odpracovanou dobu se pro tyto účely považuje i doba, kdy zaměstnanec nepracoval z důvodu čerpání dovolené, překážek v práci na straně zaměstnavatele nebo z jiných důvodů, které zákon výslovně uvádí.

Výměra dovolené se vždy váže na týdny, nikoliv na pracovní dny, což je poměrně zásadní změna oproti dřívější právní úpravě. Díky tomuto systému je výpočet dovolené spravedlivější zejména pro zaměstnance, kteří nemají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do všech pracovních dnů v týdnu. Právo na dovolenou podle pracovního zákoníku tak dnes lépe zohledňuje realitu různých forem pracovních úvazků, včetně zkrácených pracovních poměrů nebo nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, což bylo dříve zdrojem řady nejasností a nespravedlivých výsledků při výpočtu skutečné délky dovolené.

Podmínky vzniku nároku na dovolenou

Nárok na dovolenou nevzniká automaticky uzavřením pracovního poměru, ale je vázán na splnění konkrétních podmínek stanovených zákoníkem práce. Základním předpokladem je, že zaměstnanec musí pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě pracovního poměru, přičemž rozhodující je nepřetržité trvání tohoto vztahu po určitou dobu. Zákon rozlišuje mezi nárokem na dovolenou za kalendářní rok a nárokem na poměrnou část dovolené, přičemž oba tyto instituty mají svá specifická pravidla vzniku.

Aby zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou za celý kalendářní rok, musí u téhož zaměstnavatele nepřetržitě trvat pracovní poměr alespoň po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce a zároveň musí zaměstnanec v tomto období odpracovat stanovený počet hodin, které odpovídají jeho týdenní pracovní době. Pokud tato podmínka není splněna, avšak zaměstnanec odpracoval alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené, a to za každou odpracovanou čtyřnásobnou týdenní pracovní dobu jedna dvaapadesátina stanovené výměry dovolené.

Důležitým aspektem je, že do doby rozhodné pro vznik nároku na dovolenou se započítávají nejen dny skutečně odpracované, ale i některé doby, kdy zaměstnanec fakticky práci nevykonával, avšak zákon je považuje za výkon práce. Mezi tyto doby patří například čerpání jiné dovolené, dočasná pracovní neschopnost v rozsahu, který zákon výslovně stanoví, mateřská a rodičovská dovolená v zákonem vymezeném rozsahu, nebo doby čerpání náhradního volna za práci přesčas. Naopak doby, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal práci, se pro účely výpočtu nároku na dovolenou nezapočítávají a mohou dokonce vést ke krácení již vzniklého nároku.

Podstatnou roli hraje také rozvržení pracovní doby a druh pracovního poměru. Nárok na dovolenou vzniká jak zaměstnancům pracujícím na plný úvazek, tak i těm, kteří vykonávají práci na částečný úvazek, přičemž jejich nárok se přiměřeně krátí podle rozsahu skráceného úvazku. Obdobně se posuzuje situace u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterým však podle aktuální právní úpravy nárok na dovolenou nevzniká, pokud jejich pracovní vztah nesplňuje podmínky pracovního poměru ve smyslu zákoníku práce.

Je rovněž třeba zdůraznit, že samotné trvání pracovního poměru bez odpovídajícího výkonu práce nestačí. Zákon vyžaduje reálné odpracování minimálního počtu hodin, což znamená, že zaměstnanec, který je po většinu roku v pracovní neschopnosti přesahující zákonem stanovený limit nebo čerpá neplacené volno, nemusí na dovolenou dosáhnout vůbec, případně mu vznikne pouze nárok na její poměrnou část. Tato pravidla mají zajistit, aby dovolená sloužila jako odměna za skutečně vykonanou práci a odpočinek po jejím výkonu, nikoli jako automatický benefit vázaný pouze na formální existenci pracovní smlouvy.

Poměrná část dovolené při kratším úvazku

Kratší pracovní úvazek dnes využívá velké množství zaměstnanců, ať už jde o rodiče malých dětí, studenty nebo lidi, kteří si zkracují dobu strávenou v práci ze zdravotních důvodů. Mnozí z nich si ale nejsou jistí, jak se jejich pracovní režim promítá do nároku na dovolenou, a často se mylně domnívají, že mají nárok na méně dní volna než jejich kolegové na plný úvazek. Ve skutečnosti to funguje jinak a je dobré si mechanismus výpočtu vysvětlit podrobněji, protože v praxi bývá zdrojem řady nedorozumění mezi zaměstnanci a personálními odděleními.

Zákoník práce nerozlišuje nárok na dovolenou podle toho, kolik hodin týdně zaměstnanec odpracuje, ale vychází z počtu odpracovaných týdnů a stanovené týdenní pracovní doby. To znamená, že zaměstnanec s kratším úvazkem má nárok na stejný počet týdnů dovolené jako zaměstnanec na plný úvazek, ovšem přepočtený na jeho konkrétní pracovní dobu. Pokud tedy základní výměra dovolené činí čtyři týdny, respektive u zaměstnavatelů ve veřejné sféře pět týdnů, platí tento nárok i pro zaměstnance, který pracuje například na poloviční úvazek. Rozdíl nespočívá v délce dovolené vyjádřené v týdnech, ale v počtu hodin, které tato dovolená v konečném důsledku představuje.

V praxi to vypadá tak, že zaměstnanec s kratším úvazkem čerpá dovolenou v rozsahu odpovídajícím jeho běžné pracovní době. Pokud běžně pracuje čtyři hodiny denně, pak jeden den dovolené představuje čerpání čtyř hodin, nikoliv osmi jako u zaměstnance na plný úvazek. Díky tomu je zachována spravedlivá proporcionalita mezi odpracovaným časem a časem, který zaměstnanec stráví na dovolené. Nikdo tak není nespravedlivě zvýhodněn ani znevýhodněn jen proto, že pracuje jiný počet hodin týdně.

Důležité je také zmínit, že se nárok na dovolenou počítá z odpracovaných týdnů v daném kalendářním roce, a pokud zaměstnanec nepracuje po celý rok, případně změní úvazek v jeho průběhu, dovolená se poměrně krátí nebo přepočítává podle skutečně odpracované doby. Pokud například zaměstnanec pracuje na poloviční úvazek jen část roku a poté přejde na plný úvazek, výpočet zohledňuje obě období samostatně a výsledná dovolená je souhrnem poměrných částí za každé z nich.

Zaměstnavatelé jsou povinni tato pravidla dodržovat a vést přesnou evidenci odpracované doby, aby mohli nárok správně vypočítat. Chyby v této oblasti bývají poměrně časté, zejména u firem s vysokou fluktuací zaměstnanců na částečné úvazky nebo u těch, kde se úvazky často mění v průběhu roku. Zaměstnanec má právo požádat o vysvětlení způsobu výpočtu a zaměstnavatel by mu měl na požádání předložit jasný přehled, jak byl jeho nárok na dovolenou stanoven. Transparentnost v této oblasti přispívá k lepším vztahům na pracovišti a předchází zbytečným sporům o proplácení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru.

Rozdíl mezi dovolenou a náhradním volnem

Dovolená a náhradní volno jsou dva pojmy, které si zaměstnanci i zaměstnavatelé často pletou, přestože se z právního hlediska jedná o zcela odlišné instituty pracovního práva. Zatímco nárok na dovolenou vychází přímo ze zákoníku práce a vzniká zaměstnanci automaticky na základě odpracované doby a trvání pracovního poměru, náhradní volno je kompenzací za konkrétní situaci, například za práci přesčas, práci ve svátek nebo za práci na pracovní pohotovosti. Tento rozdíl má zásadní dopad na to, jak se s oběma volny nakládá, jak se čerpají a jaké finanční nároky s nimi souvisí.

Právo na dovolenou podle pracovního zákoníku patří mezi základní pracovněprávní nároky, které nelze smluvně vyloučit ani omezit. Zaměstnanec má nárok na minimálně čtyři týdny dovolené za kalendářní rok, přičemž řada zaměstnavatelů, zejména ve veřejné sféře nebo u větších firem, poskytuje dovolenou v rozsahu pěti až šesti týdnů jako nadstandardní benefit. Dovolená se čerpá podle předem stanoveného rozvrhu, který určuje zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem, a jejím účelem je zajistit zaměstnanci odpočinek a regeneraci sil po odvedené práci. Během čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, což znamená, že finančně na tom není o nic hůře, než kdyby normálně pracoval.

Naproti tomu náhradní volno nevzniká automaticky jako pravidelný nárok, ale je odpovědí na konkrétní odpracovanou dobu nad rámec běžné pracovní doby. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec odpracuje přesčasové hodiny a zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodne, že místo příplatku za přesčas mu poskytne náhradní volno v odpovídajícím rozsahu. Stejně tak se náhradní volno poskytuje za práci ve svátek, pokud se strany nedohodnou na příplatku. Podstatné je, že náhradní volno musí být čerpáno v přesně stanovené lhůtě, obvykle do tří kalendářních měsíců po výkonu práce, jinak zaměstnanci vzniká nárok na finanční kompenzaci místo volna.

Dalším podstatným rozdílem je způsob, jakým se oba instituty promítají do celkové bilance pracovní doby. Dovolená se čerpá z předem naplánovaného fondu dnů, který si zaměstnanec za rok vyčerpá a který se mu na konci roku nepřevádí bez omezení do dalšího období, pokud to interní předpisy zaměstnavatele výslovně neumožňují. Náhradní volno naopak vzniká průběžně a je vázáno na konkrétní odpracované přesčasy nebo práci ve svátek, takže jeho čerpání je mnohem individuálnější a méně předvídatelné.

Z pohledu zaměstnance je tedy klíčové rozumět tomu, že dovolená představuje garantovaný odpočinek, zatímco náhradní volno je vždy odrazem již odpracované práce navíc. Obě formy volna mají svůj význam pro zachování work-life balance, ale jejich právní úprava, podmínky čerpání i finanční dopady se zásadně liší, a proto je vhodné mít v této oblasti jasno, aby nedocházelo k nedorozuměním mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Výpočet dovolené při nástupu během roku

Pokud zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu kalendářního roku, jeho nárok na dovolenou se automaticky krátí podle toho, jak dlouho u zaměstnavatele skutečně odpracuje. Zákoník práce s touto situací počítá poměrně jednoznačně a vychází z principu, že dovolená se přiznává za odpracovanou dobu, nikoli jako paušální roční nárok bez ohledu na datum nástupu. Základním předpokladem pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je odpracování alespoň 4násobku týdenní pracovní doby u daného zaměstnavatele, přičemž pokud tato podmínka není splněna, zaměstnanci vzniká alespoň nárok na tzv. poměrnou část dovolené.

Poměrná část dovolené se vypočítává jako jedna dvanáctina celkového ročního nároku za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru. To znamená, že pokud zaměstnanec nastoupí například v polovině srpna, na dovolenou za tento měsíc mu nárok nevzniká, protože se nejedná o celý odpracovaný měsíc. Nárok mu tak reálně začíná plynout až od září a dovolenou by tedy čerpal v poměru čtyř dvanáctin z celkového ročního nároku, pokud by pracovní poměr trval do konce roku.

Při samotném výpočtu je třeba vycházet z základní výměry dovolené, kterou má zaměstnavatel stanovenu ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Zákonná minimální výměra činí čtyři týdny, u zaměstnanců ve veřejné sféře pak pět týdnů, přičemž řada soukromých firem v roce 2026 nabízí benefit v podobě pěti týdnů dovolené i nad rámec zákonného minima. Tento roční nárok se následně přepočítává na hodiny, protože moderní úprava zákoníku práce dovolenou nepočítá ve dnech, ale v hodinách, což lépe odpovídá nerovnoměrně rozvrženým směnám a různým typům pracovních úvazků.

Konkrétní výpočet probíhá tak, že se roční nárok v hodinách vydělí dvanácti a vynásobí počtem celých odpracovaných kalendářních měsíců. Pokud tedy zaměstnanec s týdenní pracovní dobou 40 hodin a nárokem na čtyři týdny dovolené nastoupí 1. září, bude mít nárok na dovolenou za září, říjen, listopad a prosinec, tedy za čtyři měsíce, což při přepočtu představuje přibližně jednu třetinu ročního nároku.

Je také důležité zohlednit, že pokud v průběhu roku dojde k libovolným absencím, jako je dlouhodobá nemoc nebo neplacené volno, mohou se dny, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, promítnout do celkového výpočtu a nárok dále krátit. Zaměstnavatelé by měli tyto skutečnosti evidovat pečlivě, protože chybný výpočet dovolené může vést ke spory se zaměstnancem i k případným kontrolám ze strany inspektorátu práce.

Vzhledem k tomu, že se pravidla mohou v jednotlivých firmách lišit v závislosti na interních směrnicích, je vhodné, aby si zaměstnanec nastupující v průběhu roku vždy ověřil konkrétní výpočet dovolené přímo s personálním oddělením, ideálně již při nástupu, aby měl jasnou představu o svém nároku na zbytek kalendářního roku.

Čerpání dovolené a souhlas zaměstnavatele

Čerpání dovolené v roce 2026 nikdy nezáleží pouze na vůli zaměstnance, byť by měl na volno sebevětší nárok. Zákoník práce staví na principu, že o době čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, byť tak musí činit v součinnosti se zaměstnancem a s ohledem na jeho oprávněné zájmy. Řada lidí si mylně myslí, že stačí podat žádost a dovolená je automaticky schválena, jakmile uplyne určitá lhůta. Ve skutečnosti je to zaměstnavatel, kdo písemně určuje, kdy zaměstnanec dovolenou skutečně vyčerpá, a to zpravidla podle předem připraveného rozvrhu čerpání dovolené, který by měl zohledňovat jak provozní potřeby firmy, tak přání zaměstnanců.

Zákon pamatuje i na to, aby zaměstnanec nebyl postaven před hotovou věc na poslední chvíli. Zaměstnavatel je povinen oznámit termín čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší lhůtě. Tato lhůta dává zaměstnanci prostor k tomu, aby si zařídil osobní záležitosti, naplánoval cesty nebo se domluvil s rodinou, a zároveň chrání zaměstnance před svévolným a nečekaným zásahem do jeho volného času. V praxi se však často stává, že si zaměstnanec s nadřízeným dohodne termín čerpání dovolené ústně nebo e-mailem mnohem dříve, což je zcela v pořádku, pokud s tím obě strany souhlasí.

Specifickou situací je čerpání dovolené na žádost samotného zaměstnance. I v tomto případě je nezbytný souhlas zaměstnavatele, byť se v praxi jedná spíše o formalitu, pokud tomu nebrání provozní důvody. Zaměstnavatel může žádost zamítnout, pokud by odchod zaměstnance v daném termínu vážně narušil chod pracoviště, například v období sezónní špičky nebo při nedostatku personálu na pozici. Na druhou stranu zákon myslí i na zaměstnance, kterým se blíží konec kalendářního roku a stále mají nevyčerpanou dovolenou – v takovém případě má zaměstnavatel povinnost dovolenou určit tak, aby byla vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku, případně do 30. června roku následujícího, pokud v tom brání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Důležité je také zmínit, že zaměstnavatel nemůže dovolenou zaměstnanci jednostranně a bez varování zrušit nebo přeložit na jiný termín, pokud už byla písemně určena a zaměstnanec se na základě toho already zařídil. Pokud k takové změně přesto dojde, je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly, například stornopoplatky za dovolenou nebo ubytování. Tato ochrana má zabránit situacím, kdy by zaměstnanec kvůli neočekávané změně přišel o finanční prostředky vynaložené v dobré víře.

Vzájemná komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem tak zůstává klíčovým prvkem celého procesu a předchází zbytečným sporům i nedorozuměním na pracovišti.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Otázka převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku patří mezi témata, která zaměstnance i zaměstnavatele trápí opakovaně, zejména na konci roku, kdy se ukazuje, že část nároku zůstala nevyužita. Zákoník práce tuto situaci řeší poměrně jasně, i když v praxi stále přetrvává řada mylných představ o tom, že dovolená propadá, pokud si ji zaměstnanec do 31. prosince nevybere. Realita je jiná a je důležité ji znát, protože se týká práva na dovolenou, které je jedním ze základních pracovněprávních nároků.

Základním pravidlem je, že dovolenou by měl zaměstnavatel zaměstnanci určit tak, aby ji vyčerpal v roce, ve kterém na ni nárok vznikl. Nárok na dovolenou se totiž váže k příslušnému kalendářnímu roku a zaměstnavatel má povinnost zajistit, aby zaměstnanci mohli svůj nárok reálně uplatnit. Pokud ale z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů na straně zaměstnance, jako je dlouhodobá nemoc nebo čerpání jiné pracovní překážky, nelze dovolenou vyčerpat do konce roku, zákoník práce umožňuje její převedení do roku následujícího.

Důležité je zdůraznit, že o převodu nevyčerpané dovolené v zásadě rozhoduje zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec sám. Zaměstnanec nemá právo si jednostranně rozhodnout, že si dovolenou přesune na příští rok jen proto, že se mu to hodí. Zaměstnavatel je ale povinen dovolenou určit tak, aby byla vyčerpána, a pokud to není možné, musí ji převést. V praxi to znamená, že nevyčerpaná dovolená z předchozího roku se automaticky nezapočítává jako propadlá, ale přechází do nároku na dovolenou v novém roce a zaměstnanec by ji měl vyčerpat co nejdříve, obvykle nejpozději do konce prvního čtvrtletí následujícího kalendářního roku, pokud tak stanoví vnitřní předpis nebo pokyn zaměstnavatele.

Je vhodné připomenout, že se rozlišuje mezi dovolenou nevyčerpanou z objektivních důvodů a dovolenou, kterou zaměstnavatel zaměstnanci prostě neurčil čerpat, ačkoliv k tomu měl podmínky. V druhém případě jde spíše o pochybení na straně zaměstnavatele a zaměstnanec by měl mít možnost dovolenou vyčerpat i se zpožděním, aniž by mu nárok zanikl. Zákoník práce navíc obsahuje ochranná ustanovení, která bránírychlému zániku nároku na dovolenou jen proto, že ji zaměstnavatel neurčil včas.

Zaměstnancům se doporučuje sledovat stav své dovolené průběžně během roku a nespoléhat na to, že se automaticky převede bez omezení do budoucna. I když zákon umožňuje přenos do dalšího roku, nejde o neomezenou možnost hromadit dovolenou po několik let. Pokud si zaměstnanec dovolenou nevyčerpá ani v dodatečné lhůtě, může dojít k situaci, kdy zaměstnavatel určí čerpání jednostranně, a to i bez souhlasu zaměstnance, pokud dodrží zákonem stanovenou oznamovací lhůtu. Tento mechanismus má zajistit, že právo na dovolenou podle pracovního zákoníku nezůstane jen teoretické, ale bude v praxi skutečně naplněno, což je v souladu i se smyslem právní úpravy chránit zdraví a odpočinek zaměstnanců.

Proplacení dovolené při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru se řeší otázka nevyčerpané dovolené poněkud odlišně než v případě, kdy pracovní vztah trvá. Zákoník práce v tomto ohledu jasně stanovuje, že pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat do konce pracovního poměru, případně mu zaměstnavatel dovolenou z provozních důvodů neumožnil vybrat, vzniká mu nárok na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Jde o zásadní odlišnost od běžného čerpání dovolené v podobě volna – zde se totiž nevyčerpané dny nebo hodiny dovolené finančně kompenzují.

Výše této náhrady se odvíjí od průměrného výdělku zaměstnance, který se počítá stejným způsobem jako u standardní náhrady mzdy za dovolenou v průběhu roku. Zaměstnavatel je povinen vyplatit tuto částku bez ohledu na to, z jakého důvodu pracovní poměr skončil, tedy ať se jedná o výpověď ze strany zaměstnance, výpověď ze strany zaměstnavatele, dohodu o rozvázání pracovního poměru, uplynutí sjednané doby nebo i okamžité zrušení pracovního poměru. Právo na proplacení nevyčerpané dovolené tak není vázáno na způsob ukončení pracovního vztahu, ale výhradně na skutečnost, že dovolená nebyla vyčerpána.

Je důležité si uvědomit, že zatímco během trvání pracovního poměru zákoník práce v některých případech umožňuje omezené proplacení dovolené (typicky u dovolené nad zákonný rámec čtyř týdnů), po skončení pracovního poměru se toto omezení neuplatňuje. Veškerá nevyčerpaná dovolená, na kterou zaměstnanci vznikl nárok, musí být při skončení pracovního poměru proplacena, a to včetně té části, kterou by si za normálních okolností musel vyčerpat formou volna.

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí společně s poslední výplatou mzdy, případně v termínu, který je u zaměstnavatele obvyklý pro výplatu mzdy za měsíc, v němž pracovní poměr skončil. Zaměstnavatel by měl při výpočtu vycházet z aktuálního stavu nároku na dovolenou, který zahrnuje jak dovolenou nevyčerpanou z předchozích kalendářních let, tak poměrnou část dovolené za rok, ve kterém pracovní poměr končí. Právo na dovolenou se totiž při kratším trvání pracovního poměru v daném roce krátí poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Zaměstnanci se v praxi často stává, že si neuhlídají přesný stav svého nároku na dovolenou, a proto je vhodné před odchodem ze zaměstnání požádat personální oddělení nebo mzdovou účetní o vyčíslení zbývajících dnů či hodin dovolené. Pokud dojde ke spornému výpočtu nebo zaměstnavatel náhradu neposkytne vůbec, má zaměstnanec možnost domáhat se svého nároku i soudní cestou, protože se jedná o mzdový nárok podléhající promlčecí lhůtě. Proplacení dovolené při skončení pracovního poměru je tedy zákonnou povinností zaměstnavatele, kterou nelze obejít ani interním předpisem, ani ústní dohodou, pokud by taková dohoda znevýhodňovala zaměstnance oproti zákonné úpravě.

Dovolená u dohod o pracích mimo pracovní poměr

Otázka dovolené u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy u dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, prošla v posledních letech zásadní proměnou a v roce 2026 už jde o standardní součást pracovněprávní praxe, byť řada zaměstnavatelů i zaměstnanců si na ni stále zvyká. Do konce roku 2023 platilo, že lidé pracující na dohody nárok na dovolenou vůbec neměli, pokud jim ho zaměstnavatel dobrovolně nepřiznal nad rámec zákona. Od 1. ledna 2024 se ale situace zásadně změnila a zákoník práce nově přiznává právo na dovolenou i zaměstnancům pracujícím na DPP a DPČ, pokud splní zákonem stanovené podmínky. Tato změna vychází z transpozice evropské směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a jejím cílem bylo srovnat postavení dohodářů s klasickými zaměstnanci alespoň v této oblasti.

Aby zaměstnanci na dohodu nárok na dovolenou vznikl, musí jeho pracovněprávní vztah u téhož zaměstnavatele nepřetržitě trvat alespoň čtyři týdny, tedy 28 kalendářních dnů, a zároveň musí za dobu trvání dohody v příslušném kalendářním roce odpracovat alespoň dvojnásobek týdenní pracovní doby, kterou si pro účely dovolené fiktivně stanovuje sám zaměstnavatel v rozsahu 20 až 48 hodin týdně. Tato fiktivní týdenní pracovní doba je klíčovým parametrem, protože se od ní odvíjí jak vznik nároku, tak výpočet jeho výše. Dovolená se u dohod počítá poměrně podle skutečně odpracované doby, nikoliv paušálně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, což odpovídá nepravidelné a často proměnlivé povaze práce na dohodu.

Výměra dovolené u dohodářů činí ze zákona čtyři týdny za kalendářní rok, pokud si zaměstnavatel v vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě nesjedná výměru vyšší. Výpočet konkrétního nároku v hodinách vychází z odpracované doby, fiktivní týdenní pracovní doby a zákonné výměry dovolené, přičemž zaokrouhluje se na celé hodiny nahoru. Náhrada mzdy za dovolenou se pak stanoví z průměrného výdělku zaměstnance, obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, a i zde platí, že se vychází z rozhodného období předchozího kalendářního čtvrtletí.

Podstatné je, že čerpání dovolené u dohod musí zaměstnavatel zaměstnanci určit, respektive zaměstnanec o ni musí požádat a zaměstnavatel má povinnost jeho žádosti za zákonem stanovených podmínek vyhovět, obdobně jako je tomu u klasického pracovního poměru. Pokud pracovněprávní vztah na dohodu skončí a zaměstnanec nevyčerpal celou dovolenou, na kterou mu vznikl nárok, náleží mu při skončání dohody náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, stejně jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Tato úprava tak v praxi vyžaduje, aby zaměstnavatelé pečlivě evidovali nejen odpracovanou dobu jednotlivých dohodářů, ale i jejich fiktivní týdenní pracovní dobu a průběžně sledovali, zda a v jaké výši jim nárok na dovolenou vzniká, protože chyby v této oblasti mohou vést ke sporům i kontrolám ze strany inspektorátu práce.

Nejčastější chyby zaměstnavatelů při výpočtu dovolené

V praxi se stále setkáváme s tím, že zaměstnavatelé při výpočtu dovolené dělají řadu chyb, které mohou mít nepříjemné důsledky nejen pro zaměstnance, ale i pro samotného zaměstnavatele v případě kontroly ze strany inspektorátu práce. Jednou z nejčastějších chyb je nesprávné přepočítávání nároku na dovolenou při zkráceném pracovním úvazku. Mnoho personalistů automaticky krátí dovolenou stejným poměrem, jakým je zkrácen úvazek, aniž by zohlednili, že podle aktuální právní úpravy se dovolená počítá na základě odpracovaných hodin, nikoliv jen podle poměru úvazku k plnému pracovnímu týdnu. Tento rozdíl se může zdát drobný, ale v součtu za celý rok může vést k tomu, že zaměstnanec dostane méně dovolené, než na kterou má ze zákona nárok.

Další chybou, která se v firmách objevuje velmi často, je nezohlednění omluvené nepřítomnosti v práci, jako je nemoc, ošetřování člena rodiny nebo rodičovská dovolená, do výpočtu nároku na dovolenou. Zaměstnavatelé si mnohdy neuvědomují, že určité náhradní doby se pro účely dovolené započítávají, a naopak jiné nikoliv, což vede k mylnému výpočtu jak ve prospěch, tak i v neprospěch zaměstnance. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec čerpá delší dobu nemocenskou a zaměstnavatel mu automaticky krátí dovolenou bez ohledu na to, kolik hodin skutečně odpracoval a jaká část absence se do nároku započítává podle zákoníku práce.

Časté jsou i chyby při zaokrouhlování nároku na dovolenou. Zákon stanoví, že dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru, ovšem v praxi se stále objevují firmy, které zaokrouhlují nesprávně dolů nebo počítají v celých dnech, což u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou vede k výraznému zkrácení skutečného nároku. Problematické bývá také stanovení délky dovolené u zaměstnanců, kteří během roku změnili pracovní poměr nebo přešli z jednoho úvazku na druhý. Zde je nutné poměrně přesně dopočítat, kolik dnů či hodin dovolené náleží za jednotlivé části roku, a chybovost je v těchto případech velmi vysoká, protože mzdové účetní často použijí zjednodušený výpočet, který neodpovídá reálné situaci.

Nezřídka se také stává, že zaměstnavatelé zapomínají na minimální zákonný nárok čtyř týdnů dovolené a domnívají se, že interní směrnice nebo kolektivní smlouva může tento nárok krátit, což je v rozporu s pracovním právem. Právo na dovolenou podle pracovního zákoníku je totiž nárokem, který nelze smluvně omezit pod zákonem stanovenou hranici, byť jej lze naopak rozšířit. Poslední významnou chybou je špatné vedení evidence odpracovaných hodin, které vede k tomu, že zaměstnavatel v podstatě netuší, kolik dovolené zaměstnanci reálně náleží, a spoléhá se na odhad nebo zastaralé tabulky. Právě proto je vhodné výpočty pravidelně kontrolovat a v případě nejasností konzultovat aktuální znění zákoníku práce nebo se obrátit na odborníka na pracovní právo.

Dovolená není odměna, kterou zaměstnavatel uděluje podle své libosti, ale zákonný nárok, který si zaměstnanec svou prací poctivě vysloužil, a proto by měl mít vždy možnost si ho v klidu a bez výčitek užít.

Bohumil Krejčí

Aktuální novinky v pracovním právu pro rok 2026

Rok 2026 přináší do oblasti pracovního práva několik podstatných změn, které se dotýkají i tématu dovolené, jenž zaměstnance i zaměstnavatele zajímá dlouhodobě nejvíce. Zákoník práce prošel v posledních letech řadou novelizací a jejich dopady se postupně promítají do praxe personálních oddělení i do každodenního fungování firem. Nárok na dovolenou zůstává i nadále odvozen od délky odpracované doby a týdenní pracovní doby zaměstnance, avšak způsob výpočtu, který se zavedl přechodem z pracovních dnů na hodiny, je nyní již pevně zakotvenou praxí, se kterou se mzdové účetní i personalisté musí běžně vypořádávat. Tento přístup, byť byl v době svého zavedení pro mnohé matoucí, se v roce 2026 ukazuje jako spravedlivější zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo s částečnými úvazky, kde se dřívější systém počítání ve dnech často jevil jako nevýhodný.

Významnou novinkou, která se v aktuální legislativě řeší, je také rozšíření možností čerpání dovolené u zaměstnanců na dohody o pracovní činnosti. Právo na dovolenou podle pracovního zákoníku se totiž nevztahuje pouze na zaměstnance v klasickém pracovním poměru, ale za splnění zákonných podmínek i na ty, kteří pracují na základě dohody o pracovní činnosti, pokud jejich pracovní vztah trvá nepřetržitě alespoň čtyři týdny a odpracují minimální stanovený rozsah hodin. Tato úprava, která se postupně stabilizuje, přináší v roce 2026 větší jistotu i pro flexibilní formy zaměstnání, jež jsou na českém trhu práce stále rozšířenější.

Dále se v aktuálním legislativním vývoji objevují diskuse o možném navýšení minimální zákonné výměry dovolené, která v současnosti činí čtyři týdny v kalendářním roce, přičemž řada zaměstnavatelů, zejména ve veřejné správě, poskytuje výměru pětitýdenní. Pro rok 2026 se zvažuje harmonizace pravidel tak, aby byla výměra dovolené transparentnější a lépe srovnatelná mezi různými sektory, což by mělo přispět ke spravedlivějšímu postavení zaměstnanců v soukromém i státním sektoru. Zatím se však jedná o téma, které je předmětem odborných debat, a konkrétní legislativní návrh nebyl v tuto chvíli finálně schválen.

Nelze opomenout ani otázku čerpání dovolené v souvislosti s home office a hybridními formami práce, které se od pandemických let staly běžnou součástí pracovního trhu. Zaměstnavatelé musí i v roce 2026 dbát na to, aby zaměstnancům umožnili čerpat dovolenou v plném rozsahu bez ohledu na to, zda pracují z kanceláře nebo z domova, a musí respektovat právo zaměstnance na odpočinek, které je zákoníkem práce garantováno. Kontroly ze strany inspektorátů práce se stále více zaměřují na to, zda zaměstnavatelé řádně evidují čerpání dovolené a zda nedochází k neoprávněnému krácení nároku, což je oblast, kde se v posledních měsících zaznamenává zvýšená pozornost kontrolních orgánů. Celkově lze říci, že legislativní vývoj v roce 2026 směřuje k větší ochraně zaměstnanců a k jasnějším pravidlům, která by měla omezit spory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci ohledně výkladu nároku na dovolenou.